La aparición tardía del “teletrabajo” existente

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

Hoy día 05 de abril de 2020 damos comienzo con el Blog y con este damos paso a la primera entrada del mismo. Pero antes demos algo de énfasis al por qué de la creación de este medio. Desde que finalicé el Máster de Acceso a la Abogacía me planteé crear una plataforma en la que me viera motivado a publicar diferentes conceptos que tuvieran relación con el mundo del Derecho, dado que durante mis años de estudios muchas otras herramientas han sido las que me han ayudado a comprender, resolver y saber las dudas que se me planteaban por el camino. Así que, dicho Blog buscará hallar el mismo objetivo y, acordaros, si en cualquier momento el post no os resuelve vuestro problema, no dudéis en contactar directamente conmigo.

Sin más dilaciones “indebidas”, ¡¡vamos a por ello!!

Ante la situación de excepcionalidad que estamos viviendo estatal y mundialmente, un gran porcentaje de empresas se han visto en la obligación de declarar ERTES -famoso recurso laboral que se ha envuelto de gran protagonismo estos días- mientras que muchas otras han podido mantener su correcto funcionamiento mediante el “teletrabajo”, o como se concibe por el Estatuto de los Trabajadores, trabajo a distancia.

A estas alturas parece que vamos con el ralentí puesto en esta materia, ya que en el año 1964 en la Feria de Nueva York, el Sr. Isaac Asimov, gran escritor de ciencia ficción y profesor de bioquímica, se aventuró a predecir diferentes situaciones (recordad que hablamos de más de 50 años), entre las que se halla el uso de las computadoras para trabajar. A veces la cobardía nos topa y nos impide evolucionar, pero cuando no hay más remedio debemos actuar. Es grave, que el Consejo Europeo, a causa de este estado de emergencia, haya realizado la primera reunión por videoconferencia, dado que nunca se había hecho.

Ahondando en el objeto analizado, podemos apreciar como la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral modificó el artículo 13 de los Estatutos de los Trabajadores (ET) advirtiendo que:

“Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.”

Esta metodología se equipara al desempeño presencial, ya que si analizamos los restantes apartados, podemos apreciar una base común, como el hecho de formalizar este acuerdo por escrito (STSJ de Madrid núm. 756/2019 de 05 de julio de 2019; Rec. 69/2019), tanto si se da al inicio de la relación laboral, como si aparece con posterioridad, siendo de aplicación las normas reguladas para la copia básica del contrato de trabajo (art. 8.4 ET).  A su vez, el artículo 13.3 ET deja clarividente que:

 “Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.”

Por lo tanto, respecto al tratamiento de las horas extraordinarias, el registro diario de la jornada, equiparar el acceso a la formación, todos ellos se sitúan en igualdad de condiciones y circunstancias que un empleado que acude presencialmente al centro de trabajo. Así como, la aplicación de la LPRL (art. 13.4 ET) y el derecho a la representación colectiva (art. 13.5 ET).

Además, en este particular caso suma especial relevancia el respeto al derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio, así como asegurar al trabajador/a todos los medios, instrumentos y herramientas necesarias para realizar sus funciones, además de ser informados por el empleador sobre la existencia de puestos vacantes para hacer sus labores de forma presencial en el centro de trabajo (art. 13.3 ET y art. 6.5 LISOS).

En cuanto a este último párrafo, destaca notablemente la voluntariedad para acogerse a este régimen laboral. Es decir, en el caso de que el contrato inicial no indique esta modalidad, el “teletrabajo” es voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que no puede imponerse de forma preceptiva por ninguna vía o recurso legal. A su vez, la oposición por parte del trabajador a acogerse a esta tipología no supone un motivo de la rescisión de la relación contractual, ni de la modificación de las condiciones laborales.

Finalmente, se observa de nuevo la lentitud de nuestro sistema legislativo, dado que hasta el pasado año el ET no reconocía al trabajador/a el derecho a solicitar la metodología del trabajo a distancia, pero se modificó la redacción del artículo 34.8 ET mediante el RD 6/2019, de 01 de marzo, de Medidas Urgentes para la garantía de la Igualdad de trato entre Mujeres y Hombre en el empleo y la ocupación, resultando lo siguiente:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. (…)”

A modo de ejemplo, disponemos de jurisprudencia reciente por parte de los tribunales en que estiman las dos pretensiones presentadas por una trabajadora que solicitaba salir 30 minutos antes de su trabajo para ir a recoger a sus hijos y, ofrecía a la empresa (entre otras opciones) la alternativa de recuperar esa media hora usando el teletrabajo (STJS de Mataró núm. 251/2019 nº 1 de 12 de setiembre de 2019).

Si la empresa no aceptase nuestra propuesta alternativa y consideramos que va en contra de nuestros derechos laborales para la conciliación de la vida personal y familiar, entonces podremos articular el procedimiento jurisdiccional previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), recordando que está conferido por la tramitación de urgencia, hecho que conlleva no tener que iniciar ningún tramite de conciliación previa con la empresa.

Concluyendo, hemos podido ver como legalmente, España (con una media del 7%) ha acelerado para implementar este sistema laboral para situarse al mismo escalón que otros países de la zona Europea (una media del 17%). Dicho esto y observados los números, parece mentira como es posible que en una sociedad donde las TIC’s se encuentran en la delantera de la evolución, se encuentre a su vez tan atrasada en el mundo laboral, particularmente en España. Esperemos que ahora con el artículo 5 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes por el Covid-19, que da preferencia al uso del “teletrabajo”, se percaten de sus múltiples beneficios y empiece a ser usado de una forma más continua por todo el Estado.


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