Buenas tardes letrad@s sentad@s,
En esta entrada semanal analizaremos otro concepto que cada vez suscita más incertidumbre y curiosidad en el mundo laboral. Os hablo de los despidos durante y a posteriori por la situación de emergencia causada por la Covid-19. Se han ido publicando distintos BOE que han ido complementando las medidas sociales para paliar este caos laboral, el cual tampoco se puede interpretar porque no existe jurisprudencia al respecto y, por eso, nos debemos acoger a la legislación actual y a los pronunciamientos de la Dirección General de Trabajo (DGT).
Como bien sabemos el RDL 463/2020, de 14 de marzo, ocasionó el nacimiento del estado de alarma para remediar la situación de riesgo sanitaria causada por el coronavirus. Al respecto, os invito a leer anteriores publicaciones relacionadas con la misma situación, enfocadas en el teletrabajo y en materia de familia. Siguiendo con el asunto que nos acontece, el punto de inflexión en el ámbito laboral lo causó el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la Covid-19 y, concretamente los artículos 22 y 23 del mismo en que pusieron de relieve las medidas de protección para adoptar los ERTES por causas de fuerza mayor y por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas) que dejan en suspenso los contratos laborales, así como se indican los instrumentos que buscan guardar el bienestar de los empresarios y trabajadores.
Ahondando en el fondo de este post, nos podemos preguntar si debemos preocuparnos por nuestro puesto laboral dada las especulaciones que hay al respecto.
En respuesta, advertimos que, como siempre, en derecho no hay una única respuesta y la línea interpretativa la podremos observar cuando pase esta oleada y los Tribunales de lo Social que empiecen a recibir demandas -porque las habrá- se empiecen a pronunciar al respecto. Así pues, podríamos apoyarnos en dos preceptos clave, que a mi parecer sustentan esta materia. Por una parte, la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020, de 17 de marzo expresa bajo el concepto de “Salvaguarda del empleo” que:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
Por otra parte, abogamos por el RDL 9/2020, de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias exclusivamente en el ámbito laboral para paliar los efectos del coronavirus. De forma específica, el artículo 2 de este Real Decreto Ley advierte que:
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
A su vez que coge relevancia el artículo 5 del mismo cuerpo legislativo atendiendo a la situación de los contratos temporales vigentes que se hayan visto suspendidos por las causas reguladas en los artículo 22 y 23 del RDL 8/2020, mediante el que se pronuncia sobre la interrupción del cómputo en la duración de estos:
“…supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”
Asimismo, también el ejecutivo ha regulado mediante la DA 14ª del RDL 11/2020, de 31 de marzo que:
“…En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación…”
Por lo que, atendiendo a estas circunstancias, el órgano empleador no podrá verse afectado ni se le podrá achacar su incumplimiento sobre la extinción de los contratos temporales antes de los 6 meses reglamentarios y que encajen en este supuesto.
Por ende, la DA 1ª complementa lo que ya había indicado el artículo 28 del RDL 8/2020 y advierte que:
“La duración de los expedientes de regulación de empleo (…) no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (…) entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado (…) por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas.
Esta limitación resultará aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta.”
Sobre esto último, recordemos que se modificaron los tiempos de gestión de los ERTES para agilizar y flexibilizar la situación y, en muchas ocasiones si pasado el límite temporal la autoridad laboral no se ha pronunciado al respecto se entiende estimado por silencio administrativo, es decir, que se aplica el silencio positivo del mismo (art. 24 Ley 39/2015, de 01 de octubre).
En conclusión, estamos ante una situación en que las empresas que se hayan adherido o acogido a un ERTE por causas de fuerza mayor o por causas ETOP no podrán accionar los mecanismos de despidos individuales o colectivos por motivos que estén relacionados de forma directa por la Covid-19, dado que resultarían improcedentes. Una vez pasado este estado de alarma los expedientes temporales basados por motivos del coronavirus deberán desaparecer y se producirá la reactivación ex novo de estos, entonces se deberá respetar el periodo de 6 meses desde la nueva operatividad de las empresas, obedeciendo al concepto de salvaguarda del empleo que dispone la DA 6ª anteriormente mencionada. Dicho esto, estas modificaciones extraordinarias no exceptúan a las empresas de poder accionar despidos disciplinarios o extinciones voluntarias debidamente justificadas.
De esta forma y, aunque en el RDL 11/2020, de 31 de marzo, el equipo de Gobierno haya rebajado la exigencia del concepto de conservación del empleo (DA 6ª) advirtiendo que “debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19”, apreciamos pues que alterna el adjetivo de compromiso, entendido como una obligación por el de la voluntariedad del empresario. En este caso, se tiene que interpretar como una técnica para reducir la tensión económica y laboral, donde la obligación de respetar los plazos determinados sigue siendo obligatoria a todos los efectos, aunque no podemos descartar que se sigan publicando nuevas normas que complementen las ya conocidas.
El Letrado Sentado 