Las Modificaciones Substanciales y su correcta aplicación

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

Hoy nos adentramos de lleno en el mundo laboral, así que para este domingo hablaremos de otra de las consecuencias que puede extenderse de la Covid-19 en el mundo laboral y, con esto me refiero a las “Modificaciones substanciales de condiciones de trabajo” amparadas por el artículo 41.1 de los Estatutos de los Trabajadores. Estas, se expresan de la siguiente forma:

“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”

Asimismo, es cierto que, actualmente, la legislación no ofrece de forma concreta cuando este tipo de decisiones corresponden a modificaciones substanciales, o de lo contrario obedecen al ius variandi del ejercicio común empresarial. Por eso, mediante la jurisprudencia se establece que el carácter de substancial abarca, no solo al objeto afectado, sino que también se deberá tener en cuenta las características de esta modificación. Donde se encuentran englobados términos como la importancia cualitativa, el alcance temporal, las posibles y/o ocasionales compensaciones pactadas (entre otras).

Por consiguiente, del texto legal, apreciamos que cuando existen indicios suficientemente probados que tengan el objetivo primordial de alentar la competividad, productividad u organización o trabajo de la empresa se reconocerán justificadas dichas modificaciones contractuales. El siguiente listado de condiciones podrá provocar una afectación tanto en las condiciones del contrato del trabajador/a, como en los acuerdos o pactos colectivos, acogida por la decisión unilateral del empresario. Entre las que se engloban:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones (cuando excedan los límites previstos por el art. 39 ET).

Particularmente, hablaremos en lo que concierne sobre las modificaciones individuales, dejando las colectivas y las que afectan a la geográfica y funcional para futuras entradas del Blog. Entonces para que este tipo de modificaciones ostenten el carácter de individuales deberemos hacer una lectura del artículo 41.2 ET en un sentido negativo. Es decir, toda modificación que se sitúe por debajo de los umbrales establecidos por el precepto mencionado y se de en un periodo de 90 días, estaremos hablando de una modificación individual, de lo contrario sería de carácter colectivo.

Este aspecto queda regulado en la legislación de esta forma con el objetivo de impedir -por la parte empresarial- eludir las obligaciones respecto las “Modificaciones de carácter Colectivo”, dado que, el precepto 41.3 ET expresa que el empleador que realice modificaciones individuales en periodos sucesivos de 90 días evitando superar los umbrales establecidos para los de carácter colectivo, sin que hayan surgido causas nuevas que justificasen tal modo de actuar, serán consideradas hechas en fraude de ley, además de declararlas nulas y sin efecto.

En lo que concierne a los deberes y obligaciones del empresario podemos decir que al momento de accionarse esta clase de instrumento laboral, el empleador deberá notificar al trabajador/a afectados y a sus representantes legales con una antelación mínima e imperativa de 15 días a la fecha de hacerse efectivos tales cambios en la relación contractual (art. 41.3 ET).

De otro lado, la reacción del trabajador/a antes esta decisión puede poner sobre la mesa hasta 4 opciones distintas:

· PRIMERO: La más sencilla si consideramos que no nos perjudica en nuestros derechos laborales y contractuales, sería la de aceptar las modificaciones substanciales y, seguir la relación de trabajo bajo los nuevos cambios estipulados por el empresario.

· SEGUNDO: Si resulta que estas modificaciones nos perjudican y, estas se refieren a los apartados a), b), c), d) y f) del art. 41.1 ET, podremos extinguir nuestra relación contractual con la empresa. Concretamente, el trabajador/a que opte por esta segunda alternativa legal deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, debiendo prorratear por meses los periodos inferiores a 1 años y con un máximo de 9 meses.

· TERCERO: Esta tercera opción que muestra el ET supone la más compleja y lenta, dado que conlleva recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión unilateral del empresario, cuando el trabajador/a no haya optado por la anterior opción y, exponga su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo establecido.

El fallo de la Sentencia deberá declarar si la modificación está justificada o injustificada, reconociendo, en este último caso, el derecho del trabajador/a a ser reincorporado en análogas condiciones que venía desempeñando, por parte del órgano empresarial. En el caso, en que el empleador se niegue a reintegrar con las mismas condiciones al trabajador/a, este podrá rescindir su relación laboral por el cauce del procedimiento de Extinción por voluntad del trabajador y, en este particular caso, la indemnización será la que se establezca para el despido improcedente.

A su vez, también hay que contar que si la resolución recae como justificada, tendremos un periodo de 15 días para rescindir nuestro contrato, de lo contrario, deberemos aceptar y volver a ejercer nuestras labores en las nuevas condiciones expresadas por la empresa. Así se desprende del artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

“La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.”

Finalmente, también merece parar nuestra atención en la STS de 16 de junio de 2017, donde considera y determina la existencia de un daño o perjuicio en las medidas declaradas nulas, por lo que considera el Tribunal una frustración en el interés moral o daño inmaterial evidente, hecho que lleva aparejado una indemnización por daños morales.

· CUARTO: En último lugar, el trabajador/a podrá rescindir su contrato laboral vía Extinción por Voluntad del Trabajador, cuando las modificaciones llevadas a cabo lo hagan sin respetar lo regulado por el artículo 41 ET y, que excedan el menoscabo de la dignidad del trabajador. Aquí, igual que antes, las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

Efectivamente, no hallamos ningún precepto que regule el concepto del menoscabo a la dignidad. Pero para delimitarlo, disponemos de la jurisprudencia que ha fijado una interpretación al respecto. Esta misma señala que la dignidad del trabajador/a debe ir relacionada con el respeto que el individuo merezca como persona y como profesional antes sus compañeros de trabajo y jefes, de modo que no quepa situar al mismo en una posición tal que, en atención a las circunstancias, se provoque un menoscabo en este respeto. Por ello, podemos considerar situaciones de esta índole, las que advierte la STSJ de Cataluña de 23 de febrero de 2017 (Rec. 6536/2016) como “la pérdida de responsabilidad y o cuando las nuevas condiciones de trabajo representan un trato vejatorio para el trabajador…”.

Llegando a la recta final del artículo, debemos tener en cuenta los plazos para adoptar nuestras actuaciones ante tales modificaciones. Por un lado, entorno la alternativa de impugnar judicialmente la medida, disponemos de 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que la persona trabajadora tenga constancia de tal modificación. Por otro lado, para solicitar la extinción de la relación laboral, la ley actual no expresa ni advierte plazo alguno, pero la STS de 29 de octubre de 2012, Sala de lo Social (Rec. 3851/2011), unificando su doctrina considera que para ejercitar la opciones de romper las relaciones contractuales el plazo de 1 año de prescripción desde la efectividad de la modificación es más que razonable.

En definitiva, hoy hemos podido apreciar las distintas variables que tenemos en nuestra mano cuando se dan o aparecen este tipo de medidas modificatorias empleadas por el empresario, así como los deberes y derechos que ostenta el trabajador/a. Por eso, hay que ser cautelosos y, en cada caso particular, valorar cual puede suponer la mejor elección para la persona y su entorno más cercano, así como intentar dialogar y mediar con el órgano empresarial siempre que sea posible.


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