Conociendo la movilidad funcional del personal laboral

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

En el mundo laboral, son muchas las ocasiones en que nos vemos, como trabajadores, desempeñando distintas labores en nuestro centro de trabajo. En ocasiones, esta pluralidad de tareas es legítima, pero en muchas otras, puede ocasionar la vulneración de las leyes del trabajo, así como mermar la dignidad del trabajador, pudiendo este reclamar por ello.

Con lo anterior, paso a concretar el tema del post de hoy, el cual tendrá el objetivo de tratar la movilidad funcional, existente en su modalidad horizontal u ordinaria y en la vertical o extraordinaria, donde en esta última, la mayoría de los pleitos enjuiciados se trata la ascendente o superior, pero debemos ser conocedores que también existe la descendente o inferior.

Entendemos como movilidad funcional la capacidad del empresario para encargar al trabajador o trabajadora a realizar tareas laborales distintas (superiores o inferiores) para las que había sido contratado principalmente debido a la calificación de su grupo profesional estipulado en el contrato laboral. Dicho concepto viene regulado por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, donde se explicita que en cada caso particular deberemos estarnos a lo que advierte el Convenio Colectivo.

Concretamente, al momento de firmar un contrato laboral en el mismo se indicará dentro de que grupo profesional nos encontraremos, permitiéndonos acudir al Convenio Colectivo para conocer las funciones que debemos desempeñar por nuestro puesto, sino lo estipula ya en el mismo contrato por acuerdo entre la empresa y los representantes de esta (art. 22.1 ET) o por acuerdo entre el trabajador y el empleador (art. 22.4 ET). Para ahondar más en la materia, el Estatuto de los Trabajadores mediante su artículo 22.2 nos indica qué se entiende por “Grupo Profesional”, advirtiendo lo siguiente:

“Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.”

Dando paso al núcleo del artículo, podemos diferenciar de forma clara los tipos de movilidad funcional. En el caso de la HORIZONTAL U ORDINARIA, el empleador de acuerdo con el artículo 20 ET nos puede realizar cambios dentro del mismo grupo profesional sin limitación, exceptuando la salvaguarda de nuestra dignidad y respetando la buena fe contractual. A su vez, esta movilidad tendrá que realizarse en concordancia a nuestras titulaciones profesionales para el ejercicio de la prestación laboral. En el caso menos deseado, puede darse la infracción o vulneración sobre la garantía a nuestra dignidad personal y laboral, pudiendo extinguir nuestro contrato ex via art. 50 ET teniendo por ello derecho a una indemnización idem a la del despido improcedente y a la prestación correspondiente cuando hayamos cotizado.

Seguidamente, topamos con el segundo tipo de movilidad funcional, la VERTICAL O EXTRAORDINARIA, donde el artículo 39.2 ET nos expone que para poder realizar dicha modificación se deberá cumplimentar lo siguiente:

“La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.”

De ello podemos vislumbrar tres puntos clave, las razones que justifican el cambio de tareas laborales, que estas estén vigentes durante el tiempo imprescindibles para cumplir el objetivo y finalmente la oportuna comunicación a los representantes de los trabajadores, de lo contrario nos hallaríamos en una clara vulneración legal. Además de estos REQUISITOS, el párrafo siguiente nos expone las LIMITACIONES a este tipo de movilidad. De tal forma, cuando la empresa nos encomiende funciones superiores a las de nuestro grupo profesional durante:

·Periodo superior a 6 meses durante 1 año, o

·Periodo de 8 meses durante 2 años.

El trabajador podrá reclamar el ascenso conforme lo estipulado en el artículo 24 ET, es decir, que “Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.”, a la vez que también añade la posibilidad de reclamar la diferencia salarial ocasionada. Asimismo, ambas acciones (ascenso y reclamación salarial) son perfectamente acumulables. Cuando la empresa se posicione de forma negativa y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, la persona trabajadora afecta podrá reclamar ante la jurisdicción social por la vía del artículo 137 LRJS dedicado a la “Reclamación de categoría o grupo profesional”. En el caso residual de la movilidad descendente no se estipula ninguna limitación especial, simplemente nos estaremos al respeto de nuestra dignidad y buena fe contractual, pudiendo operar ex novo el artículo 50 ET para ambos tipos de movilidad funcional vertical.

En el tercer apartado del artículo 39 ET se habla sobre la percepción salarial correspondiente, la cual deberá ser análoga a la funciones que se desempeñen de forma efectiva, exceptuando los caso de funciones inferiores, donde se mantendrá la retribución originaria. Sigue el párrafo exponiendo que:

No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.”

De esta manera, el legislador ofrece un punto de protección y garantías al trabajador, para los supuestos en que las empresas quieran aprovechar dichas modificaciones o alteraciones en las tareas laborales para despedir de forma objetiva.

El último apartado del precepto nos ofrece que el cambio de las funciones laborales diferentes a las pactas y que no se encuentran incluidas en el artículo estudiado, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, deberá ser sometido a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) o las que por el fin delimitado se hubieran indicado en el Convenio Colectivo. Hecho que nos aleja de forma clara de la figura natural y esencial de la movilidad funcional hoy estudiada, dado que esta radica en la decisión unilateral del empresario, acorde con los requisitos y limites expuestos.

Par terminar, analizaremos algunas sentencias al respecto que se han pronunciado sobre este tema y que nos aclaran los argumentos hoy estudiados. En primer término podemos observar la STS de 12 de Mayo de 2008 (Rec. 2083/2007) teniendo como ponente al Excmo. Sr. Magistrado D. Juan Francisco García Sánchez, donde se trataba la clasificación profesional de una trabajadora por el desempeño de funciones de superior categoría, a la vez que se sumaban el desempeño de otras de carácter inferior, demanda interpuesta contra la Consejería de Sanidad y Consumo del Gobierno de Canarias. En atención, a lo expuesto podemos apreciar como el TS aprecia el desvío del TSJ de las Islas Canarias entorno la doctrina correcta y por eso estima en su totalidad el recurso de casación interpuesto por la trabajadora. También resultaría de interés leer y analizar la STS de 19 de Mayo de 2009 (Rec. 2788/2008) donde tenemos como ponente al Excmo. Sr. D. Fernando Salinas Molina.

Seguidamente, y como sentencia más reciente también podemos resaltar la STS núm. 556/2020, de 30 de junio (Rec. 676/2018) como ponente al Excmo. Sr. Juan Molins García-Atance. En este caso, también se plantea el ascenso de una trabajadora por desempeñar funciones de categoría superior en contra de la Xunta de Galicia. El supuesto presentado resulta interesante, dado que pone de relieve el artículo 24 ET -entre otros- donde se desestima la pretensión porque el convenio colectivo supedita el ascenso a la realización de pruebas específicas, hecho que conlleva que dicho desempeño conlleva la percepción salarial por las funciones superiores realizadas pero no a la reclasificación profesional, reiterando la doctrina de la sala por la STS de 22 de septiembre de 2017 (Rec. 3177/2015) y STS de 06 de noviembre de 2018 (Rec. 2170/2016).

Por ello, observamos el siguiente argumento ofrecido por el TS:

“…En relación con el art. 15 del del V Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Xunta de Galicia, la sentencia del TS de 6 de noviembre de 2018, recurso 2170/2016, argumenta: (…). Es claro que el convenio colectivo no permite el ascenso que la recurrente pretende, sino que limita la posibilidad de acceso a una categoría superior aun ejerciendo el puesto correspondiente”.”

Además en el FJ Quinto el Alto Tribunal se reitera en la doctrina mencionada exponiendo que:

“La aplicación de la citada doctrina al supuesto enjuiciado, por un elemental principio de seguridad jurídica y al no ofrecerse razones que justifiquen un cambio jurisprudencial, obliga a desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, tal y como propone el Ministerio Fiscal en su informe. El convenio colectivo aplicable establece que el mero desempeño de las tareas correspondientes a una categoría profesional superior no da derecho a consolidar la misma. Para ello hay que seguir el proceso selectivo regulado en el propio convenio, que constituye “el único procedimiento válido” para consolidar una categoría superior”.”

Se aprecia perfectamente la consolidación doctrinal y la aplicación del artículo 24 ET, donde los ascensos y las reclamaciones por clasificación profesional se ven supeditadas a lo regulado por los Convenios Colectivos o acuerdos entre empresa y representante de los trabajadores.

Por último, también cabe reseñar la reciente STS núm. 86/2019, de 05 de febrero (Rec. 3123/2017) teniendo como ponente al Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego. En este caso particular, se procede a una reclamación de cantidad por el desempeño de funciones de grado superior. Concretamente, se estima el recurso y se procede al abono de las diferencias salariales, aunque el desempeño de las funciones del mencionado puesto laboral no esté expresamente previsto en la plantilla de la empresa demandada. Entonces, es de relevancia estudiar el argumento que ofrece el TS para supuestos como el analizado:

“En efecto, nuestra STS de 31 de enero de 2005 (Rcud. 6373/2003), aportada como referencial, estableció el criterio, no contradicho por jurisprudencia posterior, de que el derecho del trabajador a que se le abonen las diferencias retributivas por las funciones superiores desempeñadas no se condiciona a la existencia de plazas en plantilla. Tal principio descansa en tres razones: la primera, la literalidad del artículo 39.3 ET según el que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente las funciones que efectivamente realice, precepto de orden público que esta Sala ha aplicado incluso en supuestos en los que el trabajador no ostentaba el título exigido convencionalmente para obtener el reconocimiento de la categoría ( STS de 21 de junio de 2000, Rcud. 3815/1999). (…) La segunda razón conecta con la obligación de la entidad demandada de adecuar en todo momento la configuración de la plantilla a la situación real que se produce en la empresa (…) Por último, la tercera razón, como expresamente dijimos en la sentencia referencial, no puede admitirse la obligación de reclamar la creación del puesto pues, además de ser una imposición no establecida legalmente, conduciría a la instauración de un auténtico fraude, cuál sería la cobertura de una necesidad de trabajo a través de la contratación de un trabajador menos cualificado para cubrir una plaza inferior, pero para realizar funciones de nivel superior, con una retribución inferior.”

Concluyendo, es correcto que el empresario pueda de forma unilateral dirigirnos para que hagamos tareas o funciones de distinta categoría siempre que se nos respete nuestra dignidad y las acciones sean acordes a la buena fe contractual y a nuestra titulación académica, requisitos y únicos limites que presentan la movilidad funcional horizontal u ordinaria y la vertical descendente. En la movilidad funcional vertical ascendente, además de todo lo anterior, deberemos estarnos a los requisitos que hemos mencionado con anterioridad y a la limitación temporal también expuesta a lo largo de este artículo, dado que en distintas ocasiones podremos reclamar por ello, siempre teniendo en cuenta el Convenio Colectivo y los acuerdos existentes y, sino miremos las sentencias ofrecidas por nuestro Alto Tribunal Estatal, que nos expone la línea doctrinal a seguir.


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