Análisis del despido durante el embarazo. STS nº 528/2020, de 25 de junio.

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

Hoy analizaremos una Sentencia del orden social que ha tenido impacto dentro del mundo laboral, en concreto sobre los despidos realizados por empresarios a mujeres embarazadas, y que además ha unificado doctrina.

¡¡Sin más dilación, pasemos rápidamente al objeto principal del Post!!

De forma breve y a modo de introducción, debemos ser conocedores que el mito de que las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia no pueden ser despedidas es totalmente falso. Concretamente, el empresario puede romper la relación contractual con estas personas de la plantilla si el motivo o causa que basa el despido tiene razones justificadas para proceder al mismo (ineptitud, faltas continuadas de asistencia al puesto laboral, razones ETOP, etc…). Es decir, que si el despido no está basado en la situación de embarazo de la mujer, y encuentra una justificación meramente laboral el despido podrá efectuarse y no deberá decretarse necesariamente nulo.

Lo anterior no quita que actualmente, a nivel Europeo mediante la Directiva 92/85/CEE donde se incluye el artículo 10.1 se proteja con especial intensidad a la mujer trabajadora embarazada, norma que obliga a los estados miembros a velar por la garantía y protección de sus derechos laborales. Así pues, en España el art. 53.4.b) del ET sobre la causa de nulidad del despido objetivo y el art. 55.5.b) del ET sobre la causa de nulidad del despido disciplinario, nos expresa que será nula la decisión extintiva que afecte a:

“La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.”

Esta regulación ofrecida guarda distintas excepciones, como hemos dicho antes, dado que si el despido se justifica por razones laborales o empresariales no tendría consecuencias, además sobre esta temática existe reiterada jurisprudencia, tanto a nivel estatal como a nivel europeo, guardando relevancia especial en este último caso la STJUE de 22 de febrero de 2018 donde trataba una cuestión prejudicial del TSJ de Catalunya en la que el Tribunal Europeo reiteraba lo dicho, expresando que:

“En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no será contrario al citado artículo 10, a condición, no obstante, de que el empresario comunique por escrito motivos justificados de despido y de que el despido de la interesada esté admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión.”

Finalmente, el final que puede guardar la impugnación del despido por parte de la trabajadora embarazada puede recaer en una resolución de despido improcedente, en la que el empresario deberá escoger entre la opción de readmitir a la trabajadora en su plantilla o pagar la indemnización correspondiente (art. 56 ET), también puede declararse despido nulo que conllevará la readmisión inmediata, abonando los salarios de tramitación, y en caso de que procediera la reclamación de indemnización, o bien finalmente, puede acabar con despido objetivo sin tener más consecuencias que las que deriva la propia figura de extinción contractual.

Hecha esta breve presentación sobre las distintas figuras que conforman la regulación de los despidos de las trabajadoras embarazadas, recientemente el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre un recurso de casación que ha unificado doctrina y que deja sin efectos el despido declarado nulo por la STSJ de Madrid, Sala de lo Social, núm. 1069/2016 (Rec. 829/2016).

El inicio de esta controversia queda fechado por el 30 de septiembre de 2015, cuando la empleadora comunicó a la trabajadora, la cual tenía suscrito un contrato de obra o servicio determinado, la extinción de su contrato con efectos desde el mismo día de la comunicación. Al momento de producirse la extinción, la trabajadora se hallaba embarazada, empezando su descanso correspondiente el 31 de marzo de 2016. Anterior a este descanso, la trabajadora interpuso papeleta de conciliación el 16 de octubre de 2015 ante el SMAC, donde se alegó como motivo principal de impugnación del despido la causa del contrato, donde la demandante consideraba que teniendo suscrito un contrato temporal, éste no había concluido realmente, sin mostrar o hacer constar en momento alguno el estado de embarazo en el que se encontraba. Es más, en la demanda presentada el 18 de noviembre de 2015 la demandante reitera como motivo principal que las causas de la extinción del contrato son inciertas dado que no se ha producido el fin del contrato de obra. Mientras que, en el escrito de ampliación del 18 de diciembre de 2015, se incluye en el hecho 4º el estado de su embarazo producido desde Junio del mismo año. Finalmente, acaba con un nuevo escrito de ampliación el 20 de enero de 2016 donde alega y razona que ha sido despedida durante su periodo de embarazo, usándolo como causa de impugnación.

Así las cosas, cabe recordar que el 14 de julio de 2016, el Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid, dictó sentencia en primera instancia donde resolvió lo siguiente:

“Que apreciando la excepción de falta de congruencia entre papeleta y demanda respecto a la existencia de embarazo a fecha de extinción opuesta por la empresa (…), estimo parcialmente la demanda en reclamación por despido y declaro improcedente el despido”.

En este punto, la demandante interpuso recurso de suplicación con el que buscaba declarar el despido como nulo para reincorporarse de nuevo a la plantilla laboral de la empresa. Aquí el TSJ de Madrid, en la sentencia mencionada ut supra se hace valer de argumentos, que a mi parecer son consolidados y razonables, por lo que os invito a leer el texto íntegro de la sentencia que os he dejado vinculada. En el FJ Sexto de la sentencia referida, el TSJ expresa que:

“El auténtico nudo gordiano del despido de la mujer trabajadora embarazada ha consistido en decidir si, para poder declararlo nulo, es suficiente con el hecho de que la trabajadora haya sido despedida estando embarazada o, además, es necesario el hecho del conocimiento de la gestación por parte del empresario.”

Aquí el Tribunal hace un razonamiento y diferenciación entre el la tesis de la nulidad objetiva o automática donde el legislador “…ha establecido que resulte indiferente el conocimiento o no por el empresario de la situación de embarazo, e incluso que lo sepa la propia trabajadora en el momento del despido.” y en contraposición, la tesis de la nulidad causal,  que se ha dado en “…otros pronunciamientos judiciales, el despido de una trabajadora embarazada, cuando el empresario desconoce el estado de gestación de la trabajadora, no puede ser considerado nulo;(…)”.

Finalmente, la decisión del TSJ que hace resolver como nulo el despido de la trabajadora se basa principalmente en la nueva línea doctrinal advertida por el TC en su Sentencia núm. 92/2008 en la que protege de forma especial la doble discriminación hecha a las mujeres trabajadoras, afectadas “por pertenecer al sexo femenino como por asumir tradicionalmente las tareas domésticas y cuidado de los hijos…”. Concretamente, el argumento final ofrecido advierte que:

“…el Tribunal Constitucional ha optado por blindar el contrato de trabajo de la mujer embarazada, considerando suficiente la acreditación del hecho objetivo del embarazo para que se surta efectos el sistema reforzado de garantías previsto en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores , que presume iuris et de iure la nulidad del despido, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que no concurra un móvil discriminatorio, a menos que el despido sea declarado procedente.

Hasta aquí hemos podido ver que en un primer lugar la demandante suplicó en su demanda que principalmente se declarara nulo el despido y, de forma subsidiaria se declarara la improcedencia de este, por eso el juzgado de instancia al estimar parcialmente la demanda resolvió la improcedencia del despido. Es entonces cuando la demandante interpone recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid, en el que el tribunal deja sin efectos la sentencia de instancia y declara nulo el despido. Finalmente, la empresa demandada recurre en casación para unificar doctrina ante el TS dando lugar a la STS núm. 528/2020, de 25 de junio (Rec. 877/2017).

El fondo del asunto que se trata en las distintas instancias vistas versa sobre “…sobre si existe incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda, si la trabajadora en la papeleta en la que impugna el despido no hace constar que en la fecha del mismo estaba embarazada y si que consigna ese dato en la demanda formulada”, dado que el TS empieza a mostrar los distintos motivos que usa la demandante para impugnar el despido, ante el SMAC y demanda de noviembre la impugnación se basa en que el contrato temporal no había finalizado, mientras que en la ampliación de la demanda alega que la causa del despido es que estaba embarazada.

El análisis y estudio del asunto se basa en los artículos 63 de la LRJS sobre la conciliación o mediación previa (que tratamos en el post pasado), el 80 LRJS sobre el contenido de la demanda, y finalmente merece especial atención el artículo 6 del Real Decreto 2756/1979 de 23 de noviembre, por el que se indica el contenido preceptivo de la papeleta de conciliación, y que como en este caso es objeto de distintos debates doctrinales y jurisprudenciales.

De tal manera, en el FD 4º el TS estima el recurso de la empresa con la que coincide sobre la vulneración del artículo 80.1.c) LRJS expresando que:

“El motivo de recurso formulado ha de tener favorable acogida. A este respecto hay que señalar que ni en la papeleta de conciliación, ni en el acto de conciliación, la actora formuló alegación alguna respecto a que se encontraba embarazada y las consecuencias que tal hecho podría acarrear en la calificación del despido.”

Añadiendo además que:

“Fácilmente se colige de la comparación de los hechos alegados en la papeleta de conciliación respecto a los alegados en los escritos de ampliación de demanda de 18 de diciembre de 2015 y de 20 de enero de 2016 que la actora ha consignado hechos distintos de los aducidos en conciliación ya que, no solo ha alegado que se encontraba embarazada, sino también que la causa de despido era su embarazo, en tanto en la conciliación alegó que no estaba conforme con el despido efectuado por la empresa porque sigue la obra.”

Finalizando el TS en su FD 5º que:

“Procede, a la vista de lo establecido en este artículo, resolver la cuestión planteada y, en consecuencia, al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido.”

En conclusión, el análisis que hace el Tribunal Supremo en su sentencia final va más allá que el análisis que realiza el TSJ de Madrid, dado que el fondo del asunto no versa sobre el conocimiento o no del estado de embarazo de la trabajadora, sino que se analiza la incongruencia entre la papeleta de conciliación, el acto de la misma, la demanda y sus ampliaciones interpuestas, dado que la demandante añade hechos y cambia de criterios de impugnación en todo momento, causando indefensión a la parte empresarial, atendiendo, además, en lo más estricto al artículo 3 del Código Civil para interpretar correctamente las normas laborales. Asimismo, se aprecia una tendencia del uso de la tesis causal que mencionaba el TSJ de Madrid, para controversias de este calibre, en las que considero que la protección a las trabajadoras embarazadas debe estar garantizado e igualado en condiciones a cualquier otro género, pero nunca vulnerando la igualdad de armas en un procedimiento.


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