Buenas tardes letrad@s sentad@s,
Para dar paso a nuestra entrada semanal, hoy hablaremos concretamente de los contratos temporales, dado que como sabemos, actualmente en nuestro ordenamiento jurídico existen -a grandes rasgos- los de duración indefinida y estos mismos. Antes de adentrarnos, encuentro interesante analizar un poco la cronología que ha ido sufriendo la duración de los contratos en nuestro país.
Los primeros avances evolutivos se dieron con la regulación del arrendamiento de servicios contemplado en el Código Civil y que prosiguió su andadura en las leyes del contrato de trabajo de 1931 y 1944, donde prevalecía la autonomía de las partes para determinar la duración del contrato laboral. En una segunda fase, la cual se encontró capitaneada por la jurisprudencia, la normativa de sectores y la Ley de relaciones laborales de 1976, donde se restringe la autonomía individual, para exigir una causa justificada para poder legitimar la contratación con una duración determinada, apostando favorablemente por el contrato indefinido.
En el mismo año (1976), se consolida un nuevo corriente que finaliza con la promulgación de la Ley 32/1984, la cual amplia la autonomía individual y abre paso a la contratación temporal sin causa concreta que la justifique, entendiendo su fundamentación para la promoción positiva de la ocupación laboral. Con posterioridad, aparece la reforma laboral de 1994 que intensifica aún más el contenido de la autonomía individual, adaptando a su vez, ciertos aspectos de la normativa laboral sobre contratación de acuerdo con las necesidades empresariales. Esta última modificación conlleva (entre otros aspectos) la derogación parcial de la contratación temporal para fomentar la ocupación, la capacidad de reconocer las ETT o suprimir la presunción favorable del contrato de trabajo de duración indefinido, reconociendo la existencia de los contratos de duración determinada (art. 15.1 ET).
Por último, se realiza la modificación laboral de 1997 donde el impulso por parte del legislador sobre los contratos indefinidos impide conseguir su propósito principal de reducir la elevada tasa de contratos temporales.
A estas alturas, podemos especificar que el contrato de duración determinada es un tipo de contrato donde las partes son conocedoras de que la relación que les une tiene un carácter temporal, aunque no siempre poseen una precisión total. Por tanto, la temporalidad de estos contratos se puede producir des 2 formas distintas:
1) Por un lado, consiste en expresar determinadamente la duración o periodo fijado, o bien un plazo de vigencia o la previsión de una durada que resuelva el contrato o de un plazo.
2) Por otro lado, podemos encontrar incluido en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de forma que no hay certeza, ni en la fecha de la extinción ni tampoco sobre el cumplimiento de la condición.
Así pues, encontramos 4 tipos de contratos temporales:
En este punto, pasamos a analizar el primer tipo de contrato temporal denominado Contrato por obra o servicio determinado. Se caracteriza porque el núcleo del mismo consiste en la realización de una obra o un servicio con una autonomía y sustantividad propia dentro del marco empresarial, y aunque la ejecución se encuentra limitada en el tiempo, rige el principio de durada incierta, tal y como lo avala la reiterada jurisprudencia y doctrina de nuestros tribunales, teniendo especial importancia la STS de 22 de octubre de 2003 (Rec. 107/03) donde expone que:
«La contratación por obra o servicio determinados fue ajustada a la doctrina establecida por esta Sala en sus sentencias de 11 de noviembre, 18 y 28 de diciembre de 1.998 y 8 de junio de 1.999 , y según la cual, `el artículo 2.1 del Real Decreto 2104/1984 , más tarde sustituido por el R.D. 2546/94 de 29 de diciembre y por el siguiente, establece que los contratos de la modalidad prevista en el art. 15.1, a) del Estatuto de los Trabajadores tienen por objeto la realización de obras y servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.”
Asimismo, de idéntica forma se pronuncian las SSTS de 15 de noviembre de 2004 (Rec. 2620/2003) y de 30 de noviembre de 2004 (Rec. 5553/2003), donde esta última advierte lo siguiente:
“En casos como el presente es claro que no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco existe un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización. Sin embargo, existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida y ésa es -es importante subrayarlo– una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible, en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste.”
Además de lo anterior, estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliables en 12 meses más por convenio colectivo sectorial. Transcurridos estos plazos mencionados, los trabajadores adquieren la condiciones de trabajadores fijos en la empresa donde desempeñen su actividad.
En segundo término nos encontramos con los Contratos para Trabajos Eventuales, los que se caracterizan con las circunstancias del mercado, la acumulación de faena o el exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad cotidiana de la empresa. Es decir, que esta tipología contractual va ligada al incremento del volumen de la actividad empresarial, donde el empleador tiene que afrontar con puestos adicionales tal cantidad de trabajo.
Generalmente, ostenta una duración de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo del sector se podría modificar su duración máxima, a la vez que también se podría afectar el periodo dentro del cual se puede desempeñar la actividad. En este último caso, la duración máxima será de 18 meses y el tiempo contractual no podrá superar las tres cuartas partes (3/4) del periodo de referencia establecido ni, como máximo, los 12 meses. El inicio para computar el periodo de referencia legal o general deberá dar comienzo desde el momento en que surjan las circunstancias que justifican la relación contractual.
En este tipo de contrato también han existido controversias sobre el modo de aplicar o utilizar estas figuras contractuales y que guarda especial relación con el siguiente tipo de contrato temporal, por lo que desarrollaré la jurisprudencia más adelante.
En tercer lugar, nos encontramos con los Contrato de Interinidad los que se caracterizan por la necesidad transitoria de la empresa para cubrir puestos de trabajo, por distintas causas, que se hallan desatendidos. En este punto podemos discernir que tienen un doble objetivo:
1) La sustitución de personal de plantilla con derecho a reserva del puesto laboral y que se tienen que identificar en el contrato con el nombre de la persona sustituta y la causa que opera esta actuación. Las funciones encomendadas a la persona sustituta pueden ser las mismas que venía desempeñando el trabajador o trabajadora sustituido o las de otro persona de la plantilla.
2) La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para que en un futuro se quede definitivamente.
De esta forma, la extinción de esta modalidad contractual se dará por la reincorporación del trabajador sustituto, por el vencimiento del plazo legal, reglamentario, convencional o contractual de reincorporación, también por la causa objeto que dio derecho a la reserva del puesto de trabajo y, finalmente, por la finalización del proceso selectivo o de promoción.
Ahondando en la jurisprudencia podemos ver como recientemente se pronunció sobre el uso y finalidad de los contratos eventuales y de interinidad. La STS de 30 de octubre de 2019 (Rec. 1070/2017) que ratifica el fallo de la STSJ de Cataluña de 30 de diciembre de 2016 (Rec. 3593/2016). Concretamente, se trata el caso de una extinción laboral de una trabajadora, tras haber formalizado 242 contratos de interinidad -por motivos diversos- con el Hospital Clínic, recayendo el despido como improcedente. En un primer término el Alto Tribunal expone que:
El contrato de interinidad es “aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho”.
En consecuencia no cabe la posibilidad de “la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo.”
Avanzando en el análisis, el TS expone lo siguiente sobre el contrato eventual:
“la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución (STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 – rcud. 101/2013)”
Prosigue diciendo que:
“Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones (…), por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución”
Es decir, la previsibilidad de una situación en la que se produzca una reducción de la plantilla laboral por causas que se tienen en cuenta por parte de la empresa no justifica el uso intenso de los contratos de interinidad por sustitución. Además, que tampoco tendría cabida la figura del contrato eventual dado que este tiene un uso muy excepcional y reservado, y para el caso analizado es totalmente inviable su aplicación.
Asimismo, sobre la superación del límite temporal de los contratos de interinidad, que puedan ser convertidos como indefinidos existe larga doctrina y jurisprudencia, pudiendo tener como referencia las SSTS de 24 de abril de 2019 (Rec. 1001/2017) y de 23 de mayo de 2019 (Rec. 1756/2018), en las que se considera que la simple superación temporal del contrato no conlleva per se la conversión del contrato a la modalidad indefinida, debiendo estudiar cada supuesto particular:
“no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión«
Con lo que hemos visto, nuestro ordenamiento jurídico nos advierte que ante determinados incumplimientos formales cabe la posibilidad de considerar que los contratos han sido celebrados con carácter indefinido. Es decir, cuando haya incumplimientos en la forma escrita, cuando no exista alta en la SS, siempre que haya transcurrido como mínimo un plazo igual al de periodo legal de prueba, también en el caso de falta de denuncia cuando el trabajador siga prestando sus servicios una vez finalizada la duración del contrato.
Mientras que por otro lado, también resulta aplicable la regla general presuntiva de duración indefinida del contrato cuando se concierte el contrato en fraude de ley (art. 15.3 ET) o exista el encadenamiento prohibido de contratos temporales.
En último lugar trataremos los contratos temporales de naturaleza mixta, encontrando por un lado los Contrato Formativos donde el objeto principal se identifica con la adquisición adecuada, por parte del colectivo de jóvenes que quieren acceder a su primer puesto laboral, y así adquirir los conocimientos teóricos y/o prácticos, para poder llevar a cabo su oficio o profesión.
Respecto a estos contratos, disponemos de la STSJ del País Vasco de 17 de febrero de 1998 donde declara que:
«[…] es el empresario […] quien ha de asumir la obligación de proporcionar al trabajador tanto las enseñanzas prácticas como las teóricas. Y esta obligación se integra en el área esencial de la naturaleza de este contrato […]. Por consiguiente, si el empresario no cumple tal exigencia y no facilita a aquél las pertinentes enseñanzas, salvo supuestos excepcionales […] el nexo contractual se desnaturaliza, perdiendo su condición de contrato para la formación […]. De ahí, que […] no pueda considerarse tal contrato como temporal, sino que ha de ser calificado como concertado por tiempo indefinido».
La protección que se hace en este caso sobre los empleados en formación es intensa, dado que la naturaleza del contrato radica en la enseñanza por parte del empresario, mientras que si este desnaturaliza el contenido del mismo, estaremos ante una conversión del contrato temporal por uno de carácter indefinido.
Finalmente, estamos ante los Contratos Temporales de Fomento para la Ocupación, creados mediante el RD 1989/1984, de 17 de octubre. Actualmente, esta tipología contractual se halla derogada mediante la Ley 10/1994, de 19 de mayo, la cual no fue del todo completa. Es decir, el contrato siguió siendo vigente hasta la actualidad para ciertos grupos de trabajadores discapacitados -Ley 43/2006, de 29 de diciembre- y para personas en situación de exclusión social -Ley 44/2007, de 13 de diciembre-.
Concluyendo, en la actualidad existen gran variedad de contratos temporales o de duración determinada contemplados por el ordenamiento social, ante los que debemos ser precavidos al momento de su composición, dado que en un gran número de ocasiones encontramos posibles vulneraciones sobre los derechos de las plantillas laborales, así como el incumplimiento de los deberes empresariales. Por ello, aseguremos con nuestro experto de confianza que las relaciones contractuales establecidas cumplen con todos los formalismos y exigencias legales preceptivas.
El Letrado Sentado 