La cláusula de rendimiento mínimo laboral. STS núm. 600/2020, de 03 de julio.

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

Esta semana en el Blog analizaremos la STS núm. 600/2020, de 03 de julio (Rec. 217/2018) de la Sala de lo Social por la que se confirma la nulidad por su carácter abusivo de la cláusula de rendimiento mínimo para los captadores de Médicos Sin Fronteras (en adelante, MSF) en la comunidad autónoma de Galicia.

Para iniciar la exposición vale destacar que el 18 de julio de 2018 la Sala de los Social del TSJ de Galicia dictó sentencia, en cuyos hechos probados se dijo que:

“La ONG Médicos sin fronteras viene incluyendo en cada contrato de trabajo suscrito por el personal con categoría de captador, una cláusula adicional séptima de objetivos mínimos, en virtud de la cual e/la trabajador/a firmante queda obligada al cumplimiento de unos objetivos mínimos del siguiente tenor literal:

“Los objetivos mínimos pactados para una jornada semanal de 20 horas, son los siguientes:

a) 6 socios de media por semana,

b) cuota media 115 euros al año por socio.

Para realizar el cálculo del cumplimiento de los citados objetivos mínimos semanales, únicamente se tendrá en cuenta la jornada real trabajada, por tanto, se descontarán los días de vacaciones, festivos, bajas por incapacidad temporal, formación, permisos, entre otros.

(…)

Mensualmente se le hará entrega de una comunicación de seguimiento de su prestación de servicios, en la que se le informar sobre los resultados obtenidos durante el último periodo evaluado. En el supuesto de que usted no cumpla con alguno de los objetivos mínimos establecidos en el presente contrato, la citada comunicación de seguimiento será considerada como una amonestación por escrito a efectos disciplinarios por no alcanzar los objetivos mínimos pactados. El no cumplimiento de dichos objetivos mínimos durante los últimos 3 periodos evaluados consecutivos o durante 6 periodos evaluados no consecutivos en un periodo de 12 meses. En caso de no alcanzar un promedio semanal de 4 socios, se considerarán dos periodos evaluados en lugar de 3. Los tres supuestos anteriores tendrán como consecuencia la extinción del contrato según lo establecido en el art 49.1 del ET (EDL 2015/182832).”

A su vez, también queda probado que en el año 2016 solo un 11% de los captadores podía cumplir con estos promedios y objetivos mínimos señalados de forma preceptiva, dado que cada vez más se iban aumentando los lindares de debido cumplimiento provocando en consecuencia que los trabajadores y trabajadoras no llegaran a alcanzar dichos mínimos.

De forma paralela, también queda probado la forma real de desarrollo laboral, dividida en 3 equipos distintos con unas funciones y horarios distintos para cada uno de ellos. Como resultado, se plantea por el equipo laboral una demanda donde consideran esta cláusula 7ª como abusiva al no haberse negociado de forma expresa con la empresa y haber sido impuesta de forma unilateral por esta. Tras todo el procedimiento seguido, MSF interpone recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo basándose en 4 extremos que consideran contrarios a lo dicho hasta el momento.

Tras la consideración de todos los motivos planteados en el recurso de casación, se sirve de admitir el que recae sobre lo que considera MSF, un error en la prueba pericial aportada dado que esta expresa que para incumplir uno de los objetivos debe faltarse a una de las variables en un mes, cuando de la lectura de las cláusula antes expuestas se evidencia que el incumplimientos radica cuando este se produzca en 3 meses consecutivos o 6 meses discontinuos y afecte a las dos variables.

Así las cosas, el TS analiza dicha pretensión y nos argumenta que:

“…Como puede observarse nuestra doctrina mayoritaria [por todas STS 14 de febrero de 2011, rcud. 774/2011] entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas.

Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.”

De tal manera, nuestro Alto Tribunal hace un estudio de la doctrina mayoritaria de la sala, la cual ha considerado las clausulas de rendimiento mínimo como válidas y sin tener las mismas carácter abusivo siempre que los empresarios respeten la buena fe contractual y los límites de normalidad, además para accionar estas cláusulas deberemos estar ante una conducta atribuible al trabajador/a donde se necesitará el uso de elementos y pruebas comparativas, exculpatorias y/o que justifiquen dicha forma de desarrollo laboral.

Con relación a esto anterior que comentábamos, para el caso como el enjuiciado en los que el contrato laboral encontramos una cláusula de rendimiento mínimo, la misma nos predica que estamos ante un rendimiento pactado entre trabajador/a y empresa, por lo que si este último pretende hacerse valer del despido disciplinario procedente de algún miembro de su equipo laboral, no solo deberá acreditar esa disminución sino que la misma debería haberse producido de forma continuada y voluntaria, lo que lleva al órgano empresarial a hacer un despliegue de medios probatorios para convencer al juzgador de dicha realidad.

Por ende, añade el Tribunal Supremo:

“…no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento de las particularidades como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento, y más en casos el que ahora resolvemos en el que la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica.

Y sigue…

“En el caso presente, ya se ha visto que la sentencia recurrida no se atuvo a los anteriores razonamientos [buena fe contractual], sino que, aceptando la posición empresarial, entendió que en abstracto la cláusula resolutoria era lícita, sin referencia alguna a la existencia o no de otros factores de comparación homogénea o de incidencia en el descenso del número de ventas que tuvieran relación con esas cifras de ventas inferiores a las pactadas”.

En esta tesitura me parece correcta la interpretación que hace el TS al verter sobre MSF la falta de buena fe contractual con la que ha actuado sobre su equipo de trabajo, donde en ningún momento valoró si esa disminución laboral vino precedida por factores externos como la situación de mercado, la voluntad de los clientes, entre otros.

Entrando ya en el final del asunto, el tribunal analiza y expresa que ha quedado sobradamente probado que la cláusula objeto de la litis se constituye como una clausula tipo que ha sido impuesta por el órgano empresarial a todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, sin que pueda admitirse de ninguna forma que esta fue negociada y pactada libremente con el equipo de trabajo, lo que nos lleva a intuir que la misma tendrá un carácter abusivo por la redacción ofrecida.

Por ello, el Tribunal Supremo concluye lo siguiente:

“Por lo demás, ha quedado plenamente acreditado que los objetivos, contenidos en la cláusula impugnada, son de imposible cumplimiento, puesto que en 2016 solo un 11% de los captadores de MSF Galicia, podría cumplir con la cláusula de objetivos mínimos establecido en los contratos de trabajo y se ha probado también que el incumplimiento ha aumentado progresivamente en todos los grupos, que quedan en las tres ciudades, puesto que el incumplimiento en la Coruña alcanzó un 85%, un 93% en y un 85% en Marcial tarde. Consiguientemente, probado que únicamente un 11% de los trabajadores captadores alcanzan los resultados de media, aunque ningún trabajador ha logrado objetivos todos los meses y en cuanto al número de personas no amonestadas supone un % y que muy pocos trabajadores alcanzan los objetivos, lo que ha dado lugar a varios despidos, es patente que los objetivos, establecidos en la cláusula impugnada, son abusivos por irrazonables y de imposible consecución.”

En conclusión, se advierte como el Tribunal Supremo y la doctrina de la Sala de lo Social no rehúsa de este tipo de clausulas de rendimiento mínimo o pactado dado que, si estas cumplen con los límites de normalidad y de buena fe pueden ser totalmente aplicables en aras a articular un despido objetivo disciplinario, por el que abogan preferentemente. En este particular caso, el carácter abusivo de la clausula viene reconocido o identificado por lo desproporcionado, irracional e imposible cumplimiento de esta, ya que con las pruebas aportadas y los porcentajes mostrados pocas personas del equipo laboral podían cumplimentar dichas exigencias, de hecho, solo un 11% de los captadores alcanzaban la media estipulada, por lo que finalmente lleva al TS a fallar a favor de los empleados afectados por dicha clausula contractual.


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