Sentencia del TJUE de fecha 15 de julio de 2021, Asuntos acumulados C-804/18 y C-341/19.

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

En nuestra entrada semanal nos toca analizar y tratar una reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 15 de julio de 2021, Asuntos acumulados C-804/18 y C-341/19 (Rec. Núm. C-804/2018) teniendo como ponente al Sr. François Biltgen (ECLI: EU:C:2021:594). En esta se aborda el tema de si una empresa puede prohibir el uso de símbolos religiosos, en este caso el uso de velo por un trabajadora, si se demuestra que ello ocasiona un perjuicio frente a los clientes.

Así que…¡¡VAMOS ALLÁ!!

De forma previa, cabe exponer que las peticiones de la decisión perjudicial tienen por objeto ahondar en la interpretación de los arts. 2.1 y 2.2, letras a) y b); 4.1 y 8.1 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relacionada con el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. A su vez, también se invocan los arts. 10 y 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Respecto al primer asunto (C-804/18) se ha presentado la cuestión en relación a la suspensión dada en la persona X, tras su negativa a respetar la prohibición impuesta por su empresa, una guardería, de llevar “cualquier signo visible de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo cuando estén en contacto con los padres o los hijos de estos”. En el contexto del segundo asunto (C-341/19) se presenta la cuestión en relación a la orden de otra empresa, en este caso una cadena de droguerías, a la persona Y para que se “abstuviera de llevar, en el lugar de trabajo, signos de naturaleza política, filosófica o religiosa que fueran vistosos y de gran tamaño.”

En tal sentido, ahondando en el primer asunto, el Tribunal remitente plantea 2 cuestiones. La primera de ellas está relacionada en si los arts. 1 y.2.a) de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de si esa normativa interna de la empresa constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones de los trabajadores que siguen determinadas reglas de vestimenta con arreglo a las obligaciones religiosas.

Así pues, el TJUE realiza un análisis y valoración profunda de ello argumentando, justificadamente, lo siguiente:

“…a la cuestión de si una norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que una norma de esa índole no constituye tal discriminación si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria que se opone al uso de tales signos (sentencia de 14 de marzo de 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, EU:C:2017:203, apartados 30 y 32). Efectivamente, habida cuenta de que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones, tal norma, siempre que se aplique de forma general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisociablemente ligado a la religión o las convicciones (véase, por analogía, por lo que respecta a la discriminación por motivo de discapacidad, la sentencia de 26 de enero de 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C-16/19, EU:C:2021:64 apartado 44 y jurisprudencia citada).

Seguidamente, la segunda pregunta que se plantea es si el art. 2.2.b) de la misma Directiva debe interpretarse en el sentido de que si la interpretación que provoca una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o el sexo, originada en una norma interna empresarial puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir unas reglas de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios con el objetivo de tener en cuenta las expectativas legitimas.

Ante esto, el TJUE concluye con el asunto y resuelve que:

“…debe interpretarse en el sentido de que una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, dimanante de una norma interna de una empresa que prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios, siempre que, en primer lugar, este régimen responda a una verdadera necesidad de este empresario, necesidad que incumbirá a este acreditar tomando en consideración especialmente las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría sin tal régimen, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que estas se inscriben; en segundo lugar, esa diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad, lo que implica que el mismo régimen sea seguido de forma congruente y sistemática, y, en tercer lugar, esa prohibición se limite a lo estrictamente necesario en consideración a la amplitud y la gravedad reales de las consecuencias desfavorables que el empresario pretende evitar mediante tal prohibición.”

En relación al segundo asunto de esta Sentencia, vemos que también se plantean 2 cuestiones. En primer lugar, si el art. 2.2.b), inciso i) de la misma Directiva tratada debe interpretarse en el sentido de que una discriminación indirecta basada en las religión o convicciones propias, proveniente de una norma interna empresarial con el objetivo de garantizar un régimen de neutralidad, puede justificar este tipo de prohibiciones mencionadas al principio.

Par tal fin, el TJUE se acoge a lo argumentado en el asunto anterior y aporta que:

“… procede señalar que tanto la prevención de conflictos sociales como la presentación del empresario de manera neutra frente a los clientes pueden corresponder a una verdadera necesidad de aquel, necesidad que el empresario debe demostrar. Con todo, es preciso comprobar, además, conforme a lo expuesto en los apartados 68 y 69 de la presente sentencia, si la norma interna que prohíbe llevar cualquier signo de convicciones políticas, filosóficas y religiosas que sea visible y de gran tamaño es apta para garantizar la finalidad perseguida y si la prohibición se limita a lo estrictamente necesario.”

Finalmente, se da respuesta a la segunda cuestión prejudicial, letra b), planteada en el asunto C-804/18 y segunda cuestión prejudicial, letra b), planteada en el otro asunto C-341/19, donde se pregunta, esencialmente, si el art. 2.2.b) de la Directiva analizada debe interpretarse en el sentido de que la legislación constitucional nacional que protege y garantiza la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables, en el sentido del art. 8.1 de la Directiva referida, “al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones”.

Ante esta situación el TJUE aporta la siguiente argumentación:

“87. De hecho, el marco así establecido pone de manifiesto que, en la Directiva 2000/78, el legislador de la Unión no procedió él mismo a la conciliación necesaria entre la libertad de pensamiento, de convicción y de religión y las finalidades legítimas que pueden invocarse como justificación de una desigualdad de trato, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de esta Directiva, sino que dejó el cometido de realizar esta conciliación en manos de los Estados miembros y sus órganos jurisdiccionales (véase, por analogía, la sentencia de 17 de diciembre de 2020, Centraal Israëlitisch Consistorie van België y otros, C-336/19, EU:C:2020:1031, apartado 47).

88. Por consiguiente, la Directiva 2000/78 permite tener en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y reconocer a cada uno de ellos un margen de apreciación en el marco de la conciliación necesaria entre los diferentes derechos e intereses en juego, con el fin de garantizar un justo equilibrio entre estos.”

Por lo que ante la cuestión planteada el TJUE expone que el artículo mencionado en la cuestión debe interpretarse en el sentido de que las disposiciones nacionales que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables, en el sentido del artículo 8, apartado 1, de esta Directiva, al examinar el carácter adecuado de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones.”

Hasta lo aquí comentado podríamos discernir los puntos o extremos más importantes de esta Sentencia de la siguiente forma:

1.– Una normativa interna empresarial que prohíba a la plantilla llevar signos visibles relacionados con ideas políticas, filosóficas o religiosas mientras desempeñen su profesión, no se considerará discriminatoria cuando tal prohibición sea GENERAL E INDEFERENCIADA.

2.- En relación a lo anterior, cabe añadir, que la justificación de la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes deberá responder a una NECESIDAD del empresario, el cual deberá acreditar atendiendo a las verdaderas expectativas de su clientela, debiendo a su vez, acreditar las consecuencias desfavorables que sufriría si no aplicara tal prohibición.

3.- La existencia en la distinción de trato que se da con la prohibición para garantizar la referida neutralidad, exige que esta sea aplicada de forma CONGRUENTE Y SISTEMÁTICA, limitándose a lo estrictamente necesario.

4.- Como hemos visto, el TJUE, por último, refresca que las DISPOSICIONES CONSTITUCIONALES NACIONALES que protegen la libertad religiosa pueden tenerse en cuenta como disposiciones más favorables al momento de examinar la adecuación de una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones propias.

En conclusión, tras esta Sentencia tan reciente del TJUE hemos podido advertir que las empresas mediante sus normativas internas pueden delimitar el uso de elementos políticos, filosóficos y/o religiosos, como en los casos analizados, cuando mediante estos se busque una neutralidad frente a clientes, o simplemente sea una medida acogida por el órgano empresarial, la cual deberá ser general e indiferenciada, así como también cumplir los restantes requisitos de exigibilidad argumentados a lo largo de la resolución y que os dejo adjunta al inicio de esta entrada.


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