Análisis de la STSJ de Cataluña nº3381/2021, de 21 de junio (Rec. nº1926/2021).

Buenas tardes letrad@s sentad@s,

Este fin de semana analizaremos la reciente Sentencia del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, nº3381/2021, de fecha 21 de junio (Rec. nº1926/2021) en el que se valora la forma en que se ha despedido a una trabajadora que se encontraba embarazada.

¡¡ASÍ QUE…VAMOS ALLÁ!!

Para situarnos en antecedentes hay que apreciar que en fecha 27 de mayo de 2020 entró en el juzgado de lo social nº1 de Reus una demanda sobre tutela de derechos fundamentales, en la que el propio órgano judicial declaró nulo el despido de la actora, teniendo que readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, sin hacer mención al abono de salarios de trámite, a la vez que estimaba pertinente el abono de una indemnización de 25.000.-€ por daños y perjuicios relativos a la “…vulneración de su derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de género.”

Como hechos probados interesantes del procedimiento vale destacar que:

“En fecha 3 de febrero de 2020, la actora causó baja laboral por incapacidad temporal debida a la contingencia de enfermedad común, con el diagnóstico de ciática, siendo dada de alta médica en fecha 27 de septiembre de 2020 por inicio de la situación de maternidad y dando a luz a finales del 2020, momento en que inició el descanso maternal, con fecha de fin de efectos el 17 de enero de 2021.”

Además, se dio un caso análogo al enjuiciado en la misma empresa donde:

Una trabajadora “…fue despedida estando en situación de embarazo y en el que, con posterioridad, el despido fue dejado sin efecto por la empresa demandada so pretexto de haberse cometido un error en la tramitación de la baja. Dicho despido fue impugnado mediante demanda interpuesta por la trabajadora ante este mismo Juzgado de lo Social número 1 de Reus, incoándose el correspondiente procedimiento que finalizó mediante Decreto aprobando la avenencia alcanzada por las partes en acto de conciliación.”

En base a estos hechos, y la Sentencia de instancia recaída, la empresa demandada interpuso recurso de suplicación para modificar el fallo de la resolución judicial antes referida.

Así pues, la parte demandada pide añadir a los HECHOS QUINTO Y SÉPTIMO las siguientes líneas, las cuales considero que son cruciales para el enjuiciamiento de este supuesto en segunda instancia:

«Quinto. – … Tres días antes, 12-6-20, la actora mantuvo conversación por WhatsApp con superior encargada de su centro de trabajo en la que se le trasladaba que había sido readmitida, y que le requería para que se pusiera en contacto con la empresa en cuanto estuviera de alta médica, a los efectos de programarle los turnos de trabajo. (folio 113). La Sra. xxx no comunicó a la empresa su estado de embarazo, desconociendo esta última tal condición al adoptar la decisión extintiva».

«Séptimo. – …ejerciendo sus derechos como trabajadora por cuenta ajena sin ninguna restricción y percibiendo subsidio de IT por pago delegado desde 3-2-20 hasta 27-9-20 (folio 110), derivado de CC por ciática lado izquierdo, y desde 28-9-20 hasta 17-1-20 el correspondiente, derivado de maternidad. A continuación, la trabajadora solicita el derecho a disfrutar del permiso de lactancia compactada y la empresa accede a ello, extendiéndose desde 18-1-21 hasta 4-2-21″

De la petición que hace la demandada, el TSJC admite incorporar todo a excepción de lo que se encuentra tachado, por considerarse el proceso laboral como de única instancia y corresponder la valoración de la prueba al órgano juzgador de instancia, por lo que vemos remarcado no se configura dentro de los parámetros procesales.

En el FD Tercero de la resolución el tribunal valora en 2 partes la resolución de estos hechos controvertidos. Por un lado, realiza una calificación del despido y por otra, si procede o no la cuantía indemnizatoria estimada en primera instancia:

1.- Sobre el primer hecho se argumenta que:

“…no se constata que la empresa tuviera conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora, puesto que la baja en que se encontraba cuando fue despedida lo fue por ciática, sin que aún hubiera comenzado el subsidio por maternidad. Como según reiterada doctrina jurisprudencial en los supuestos de despido de trabajadoras embarazadas, cuando la empresa no prueba los motivos o causas de despido externos o ajenos a la situación de embarazo la nulidad es objetiva, opera «ope legis», no debe calificarse el despido como improcedente en aplicación del artículo 55.4 del E.T., sino que determina una declaración «automática» de la nulidad del despido, según el artículo 55.5.b) del E.T. Ciertamente que en el relato fáctico no existe ningún dato que permita afirmar que la extinción del contrato tuvo lugar por las razones alegadas en la carta de despido, que por otra parte son genéricos[por lo que la empresa se halla incumpliendo]… los requisitos formales de expresión de la causa que exige el artículo 55.1 del E.T. para evitar la indefensión que proscribe el artículo 24 de la CE en el trabajador en la impugnación de la decisión del acto extintivo.”

Así que queda claro que el despido cometido se mantiene en las mismas condiciones y particularidades que las ya definidas por el juzgador de instancia el cual lo considero NULO teniendo que arremeter con las consecuencias y efectos que regula el art. 55.5.b) del ET, el cual se refiere a la calificación nula de los despidos de trabajadoras embarazadas.

2.- Sobre el hecho segundo refiere lo siguiente:

“… la falta de prueba del conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora impide que haya incurrido en violación del derecho fundamental a no discriminación por razón de sexo contemplado en el artículo 14 de la CE y, en consecuencia, que proceda la condena a indemnización de los daños y perjuicios morales que realiza la sentencia, ya que la infracción del derecho fundamental ha de ser voluntaria y culpable, y únicamente cabe condena a indemnización de daños y perjuicios, según el artículo 183 de la LRJS, cuando la sentencia declare la vulneración del derecho fundamental, que en este caso concreto no ha resultado acreditado, razón por la que, sin necesidad de examinar los restantes argumentos que para la absolución de la condena al pago de indemnización de daños morales que contiene la sentencia, se concluye la estimación del recurso y la revocación, en parte, de la sentencia, en el extremo relativo a la condena al pago de 25.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de género, que se deja sin efecto. Manteniendo los restantes pronunciamientos que la misma contiene.”

Más claro no puede pronunciarse el TSJC al esgrimir que sin el conocimiento por parte de la empresa de la situación de embarazo de la trabajadora, no puede operar ni aplicarse la violación del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, dado que esta se articula cuando la infracción es voluntaria y culpable al órgano empresarial.

Concluyendo, la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas es un elemento que interviene “ope legis”, todo y que el órgano empresarial desconociera la situación de embarazo de la actora. Por otro lado, la falta de prueba del conocimiento por parte de la demandada sobre la situación de embarazo impide que haya incurrido en vulneración alguna del DF a la no discriminación por razón de sexo. Es decir, el despido de una embarazada es NULO, pero NO discriminatorio si la empresa NO LO SABÍA.


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